Znaczenie doboru kadr w globalnym biznesie

Znaczenie doboru kadr w globalnym zarządzaniu przedsiębiorstwem jest niezwykle ważnym zagadnieniem gospodarowania zasobami ludzkimi. Od prawidłowego doboru pracowników zależy jakim potencjałem ludzkim dysponuje firma, jakie będą możliwości jej rozwoju oraz efektywność na rynku.

Przed uruchomieniem procedury poszukiwania kandydatów na pracowników należy odpowiedzieć na następujące pytania: Czy w firmie występują zbędne stanowiska pracy?, Czy niedobory czasu i kompetencji mogłyby zostać uzupełnione reorganizacją procesu pracy? Czy możliwe jest zastąpienie brakującego pracownika przez wykorzystanie nowej technologii? Czy rentowne byłoby skorzystanie z usług firm zewnętrznych w wykonywaniu niektórych zadań firmy? (outsourcing). Niekiedy bowiem okazuje się, że można doprowadzić do uzyskania zadowalającej równowagi w wewnętrznym rynku pracy bez konieczności uruchamiania kosztownych i czasochłonnych procedur rekrutacyjnych. Rozwiązaniem takim jest np. poszerzenie automatyzacji wykonywanych zadań czy zwiększenie potencjału pracy przez maksymalizację kompetencji już zatrudnionych w firmie pracowników. Rozwiązaniem może okazać się zapewnienie udziału w szkoleniach, konferencjach czy kursach istniejącemu personelowi.

Jeśli jednak, po wnikliwej analizie potrzeb organizacji, niezbędnym wydaje się przeprowadzenie procesu rekrutacji kobiet - dobór pracowników powinno rozpocząć się od ustalenia charakterystyki stanowiska pracy, która umożliwi określenie profilu osobowościowego kandydata i określenie wymagań stawianych poszukiwanemu pracownikowi. Nie tylko bowiem posiadanie przez kandydata wymaganych core skills (umiejętności bezpośrednio dotyczących wykształcenia zawodowego – tzw. „twardych umiejętności”) lecz również soft skills – tzw. „miękkich umiejętności” czyli cech osobowości takich jak umiejętność pracy w zespole, komunikatywność czy asertywność, warunkuje powodzenie na nowym stanowisku pracy.

Proces rekrutacji wymaga zdiagnozowania ilościowego i jakościowego zapotrzebowania na pracowników oraz oznaczenia konkretnego zakresu wymagań na stanowiskach przeznaczonych do obsady. Niezbędnym etapem jest ustalenie kryteriów doboru kandydatów. W tym momencie należy podjąć decyzję dotyczącą źródeł rekrutacji, gdyż w niektórych wypadkach najlepszym rozwiązaniem jest rekrutacja wewnętrzna, a w innych – jedynie nabór zewnętrzny zapewni firmie zbiór wymaganych umiejętności.

Ważnym elementem procesu jest wybór odpowiednich form rekrutacji (informacja w prasie, korzystanie z internetowych baz danych, ogłoszenia w Internecie itp.). Etap ten wymaga starannych przygotowań w gromadzeniu materiałów dotyczących działalności firmy, przeszkolenia osób prowadzących rekrutację, sformułowaniu treści ogłoszeń, a niekiedy nawet ich szaty graficznej, co może być doskonałą okazją do promowania wizerunku organizacji. Późniejszym krokiem jest ustalenie procedury selekcyjnej, czyli dobranie właściwej ilości etapów i opracowanie odpowiednich narzędzi selekcji kandydatów na stanowisko, które ma wyłonić idealnego pracownika. Sens procedury selekcyjnej można sprowadzić właśnie do uzyskania jak najmniejszej różnicy między cechami idealnego na danym miejscu kandydata a atrybutami osoby wyłonionej w procesie selekcji.

Aby dobór był efektywny, tj. by faktycznie zapewnił dokładne dopasowanie cech pracownika i stanowiska pracy, niezbędne jest poszerzenie tej procedury o „wymiar ludzki”. Nie chodzi tu tylko o przyjazny stosunek osób przeprowadzających rekrutację, lecz o ułatwienie pracownikowi wejścia w rolę organizacyjną poprzez adaptację czyli wprowadzenie do nowego miejsca pracy. Dopiero fachowe dopełnienie tego ostatniego warunku pozwala wydobyć potencjał kwalifikacji pozyskanego pracownika.

Istotnym czynnikiem wpływającym na proces rekrutacji jest sytuacja na rynku pracy. Stan równowagi podaży i popytu na siłę roboczą istotnie wpływa na zachowania pracodawców i pracowników. Jak pokazuje dobitnie sytuacja na naszym rodzimym rynku, pracodawca powinien starać się powstrzymać zbyt częste rotacje na stanowiskach pracy. Należy bowiem brać pod uwagę aspekt stabilizacji procesu pracy i wydatków na przeprowadzanie kolejnej rekrutacji oraz kosztów wdrażania nowo zatrudnionych osób.

Polki.com